剛才每個人發(fā)言，都是談問題，
    這樣一圈下來，
    在座這些高管的心情，
    也都隨著每個人的陸續(xù)發(fā)言，而逐漸變得沉重起來……
    平時他們都覺得，公司一切都發(fā)展的挺好的。
    現(xiàn)在這么一反思，一總結(jié)，
    大家才突然發(fā)現(xiàn)，
    原來公司里，竟然存在著這么多的問題！
    而且不光是自己部門里，所感覺到的一些小問題，
    而是幾乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是觸目驚心的大問題。
    所以到最后，
    大會議室中的氣氛，已經(jīng)變得低沉肅穆，甚至有些冰點(diǎn)般的凝固……
    這個時候，隋波卻又含笑鼓掌，
    對大家反思和總結(jié)的問題，以及積極面對的態(tài)度，給予了表揚(yáng)和鼓勵，
    大家本來變的低沉的心情，被他這么一說，又稍微緩和恢復(fù)了過來，臉上也漸漸露出了笑容。
    是啊，我們既然現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了問題，
    有老大在，大家一起想辦法解決問題就好了，有什么大不了的！
    所以，不得不說，
    隋波現(xiàn)在對于調(diào)動情緒，操控人心的手段上，
    還真是有了很大的進(jìn)步。
    就這么一抑一揚(yáng)的過程中，
    已經(jīng)把這些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。
    接下來，他也好讓這些高管們，
    更容易接受他的一系列決策和布置……
    ……
    接下來兩天的時間里，
    由隋波主導(dǎo)，大家開始集體討論，一個問題一個問題的過，
    為什么會出現(xiàn)這樣的問題？
    原因是什么？本質(zhì)是什么？
    錯在了哪里？怎么解決？怎么改變？
    接下來怎么辦？……
    比如，對引發(fā)了這次閉門會議的“貪腐”問題，
    隋波就說：
    貪腐，表面上看是員工的經(jīng)濟(jì)問題，
    表現(xiàn)出的公司問題，似乎是財務(wù)管理問題，采銷流程、管理問題。
    但本質(zhì)上，
    還是“誠信”問題，是價值觀和文化沒有落地的問題。
    是一個公司的“道德”和“底線”問題！
    所以，想要解決這個問題，
    就要從上述所有層面，來綜合解決。
    財務(wù)風(fēng)控和資金管理流程，必須要進(jìn)一步完善，要加強(qiáng)審計力度！
    采銷流程要更加嚴(yán)密，
    要有監(jiān)控，有審核，所有的采購訂單，價格，都必須要有廠商的確認(rèn)公函；
    要在后臺系統(tǒng)，通過技術(shù)手段，進(jìn)一步完善這些流程，
    從合同錄入、到系統(tǒng)結(jié)算，審批流程，都可以通過后臺來進(jìn)行管理。
    另外，要成立專門的內(nèi)控監(jiān)督部門，進(jìn)行內(nèi)部反腐，
    對一些高風(fēng)險部門定期做培訓(xùn)，防微杜漸。
    但是，
    完善流程、建立監(jiān)督機(jī)制，這些都是皮肉，治標(biāo)不治本……
    “貪腐”問題真正的本質(zhì)，
    還是在于價值觀和企業(yè)文化的管理不到位！
    甚至可以說，
    還有很多公司里出現(xiàn)的其他問題……
    像人事部門剛才提到的，
    新加入公司的員工，以及通過收購進(jìn)入公司新員工，
    對于公司的KPI考核制度，對公司經(jīng)常調(diào)崗和變化的不適應(yīng)等等問題，
    宋健提到的，
    現(xiàn)在的業(yè)務(wù)匯報流程，部門協(xié)作流程，都出現(xiàn)了冗長、遲緩、拖延的問題。
    周楓提到的，
    現(xiàn)在百度有些員工，
    對在搜索中屏蔽一些關(guān)鍵詞（如涉及情色、政治等敏感詞）的不理解，認(rèn)為這會影響到搜索結(jié)果的公正性和用戶的知情權(quán)……
    同時，為了提高業(yè)績，百度在對廣告客戶的創(chuàng)意審核方面，也有些流于形式。
    左清泉提到的，
    易付寶在用戶體驗方面，還有很多問題。
    之前易付寶因為過于注重交易的安全性和信用度，
    在用戶注冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導(dǎo)功能，在客服方面，也沒有完善的話術(shù)和培訓(xùn)。
    導(dǎo)致很多用戶都有意見……
    等等這些問題，
    隋波認(rèn)為，
    歸根結(jié)底，都在于員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！
    易趣這兩年發(fā)展的太快了，
    從1000人到2000人，到3000人，現(xiàn)在已經(jīng)5000多人了！
    企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，
    一定會出現(xiàn)各種各樣的問題，這是在所難免的，
    但是，越是在這種時候，
    越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！
    隋波說：
    易趣公司最核心的資產(chǎn)，就是我們的價值觀體系和文化。
    我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用制度去指揮人才。
    價值觀是一個潛移默化的過程，
    光是靠培訓(xùn)，靠講是沒用的，
    要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導(dǎo)員工，
    也要靠制度、規(guī)章、考核等硬性要求，來約束員工！
    因為就算是隋波，
    也無法保證每一個員工都從內(nèi)心里認(rèn)同價值觀……
    隋波說，
    現(xiàn)在公司的KPI考核，雖然有價值觀考核的系數(shù)，但是并沒有一個明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，
    還是有些刻板和僵化，流于形式。
    他明確的提出，要把人才分為三類：
    業(yè)績突出，但不符合價值觀的人，是“野狗”型人才，
    這種人能做出很好的業(yè)績，但不遵守原則，忠誠度低，對團(tuán)隊破壞大，必須堅決淘汰。
    另一種人符合公司價值觀，但業(yè)績不好，是“小白兔”。
    這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進(jìn)的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉(zhuǎn)崗方式找到合適的位置，也只能淘汰。
    易趣需要的，是業(yè)績好，也符合價值觀的員工，“獵犬”型人才！
    所以，人事部門要招“獵犬”、驅(qū)“白兔”、殺“野狗”。
    只有這樣，才能保證易趣公司上下一心，
    懷著同樣的理想，向著同一個目標(biāo)，勇往直前！
    此外，
    隋波還對公司價值觀，“易趣七德”，進(jìn)一步進(jìn)行了闡述。
    并根據(jù)現(xiàn)在公司發(fā)展的情況和變化，對價值觀進(jìn)行了一定的調(diào)整。
    用戶第一，激情、擁抱變化、創(chuàng)新，這四條沒有變化。
    修改和調(diào)整了簡單、可信、團(tuán)結(jié)三條。
    在隋波看來，
    隨著易趣發(fā)展到今天，一家超過5000人的大型公司，
    “簡單”這樣的價值觀，已經(jīng)很難被清晰的感知……
    隋波將“簡單”和“團(tuán)結(jié)”這兩條價值觀，整合在一起，
    調(diào)整為“團(tuán)隊合作”！
    所謂團(tuán)隊合作，就是要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和合作這兩個詞，
    團(tuán)隊內(nèi)要簡單，團(tuán)隊外合作時要團(tuán)結(jié)，彼此共享同擔(dān)。
    這是易趣公司，新的江湖游戲規(guī)則……
    他還把“可信”，改為了“誠信”！
    理由也非常充分，
    以前的“可信”，是易趣團(tuán)隊內(nèi)部團(tuán)隊之間相處的方式，
    但現(xiàn)在易趣成長到今天，
    作為一家具備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責(zé)任感。
    從B2C業(yè)務(wù)“貪腐”的案例中，就可以看到“誠信”缺失的惡果。
    用隋波的話說，
    “誠信”就是易趣公司的一條紅線。
    隨后，他增加了一個新的價值觀，
    “開放”。
    隋波認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)精神就在于開放、協(xié)作、平等、分享。
    易趣作為國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)先公司，應(yīng)該有責(zé)任去弘揚(yáng)這種精神。
    同時，他也希望所有的易趣人，
    都能夠有開放的心態(tài)，去學(xué)習(xí)，去合作，去創(chuàng)新。
    這樣，新的“易趣七德”就變成了：
    用戶第一、擁抱變化、團(tuán)隊合作、誠信、激情、創(chuàng)新、開放。
    ……
    除了價值觀外，隋波強(qiáng)調(diào)的另一個問題，
    就是社會責(zé)任感的問題。
    在對黃海提到的，淘寶上現(xiàn)在出現(xiàn)一些商家銷售“假貨”的問題，
    隋波就說，
    這個問題表面看起來，
    淘寶網(wǎng)只是作為交易中介平臺，既不“制假”，也不“賣假”，好像和我們沒什么關(guān)系。
    但用戶不會這么想，社會和媒體也不會這么想！
    大家是因為信任“淘寶”這個品牌，才來這里網(wǎng)購商品的。
    所以，這個責(zé)任，淘寶和易趣必須要去承擔(dān)！
    易趣作為一家有社會責(zé)任感的互聯(lián)網(wǎng)公司，
    一家致力于讓世界更美好，讓交易更公平的電子商務(wù)平臺，
    不能僅僅從交易量的指標(biāo)來看，
    更要從建立整個電子商務(wù)的商業(yè)基礎(chǔ)環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新，幫助中小企業(yè)發(fā)展，幫助中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高度來看……
    所以，對于“假貨”問題，淘寶必須堅決處理。
    淘寶要建立平臺治理部，通過技術(shù)手段、通過建立信用體系來打假，
    要主動把那些銷售假貨的商家下架。
    要支持和推薦那些有誠信、有創(chuàng)新，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的商家，讓他們成功。
    ……
    另外，對于陳永紅談到，
    易趣現(xiàn)在，開始出現(xiàn)的一些“大公司病”和“官僚主義作風(fēng)”。
    主要表現(xiàn)在四個方面：
    一是，好大喜功捂蓋子，
    一點(diǎn)小成績就發(fā)郵件，各種領(lǐng)導(dǎo)全部@一遍，感謝一邊。只講好的，不講壞的。
    二是，隨波逐流不進(jìn)步，
    遇事得過且過，不思進(jìn)取，這個問題上，很多中層表現(xiàn)的更明顯，
    反而很多員工都是為了夢想加入，因此受到很大的影響……
    三是，老虎屁股摸不得，
    現(xiàn)在公司有的人做出了一些成績，有功勞，有苦勞，就開始驕傲自大，聽不得別人的意見和建議，態(tài)度傲慢。
    四是，畏首畏尾不擔(dān)當(dāng)，
    其實(shí)很多員工也發(fā)現(xiàn)了公司工作和管理中存在的一些問題，但存在著顧慮，有心理負(fù)擔(dān)，不敢說，怕說了不妥當(dāng)，影響不好……
    她說的有趣，但反應(yīng)出的問題，卻令在座所有人深思。
    隋波也非常重視，
    對此，他說，
    這就是公司的文化管理問題！
    除了要加強(qiáng)對公司價值觀的培訓(xùn)之外，
    還需要我們每個高層管理人員，以身作則！
    不僅自己要做到，
    在遇到下面員工有這種問題時，也要第一時間指出來，
    批評是一方面，最重要的是要讓所有員工都感受到什么是對的，是公司提倡的！
    最后，
    隋波對這些高管們，提出了更高的要求：
    第一，眼光。
    隋波希望在座的所有人，不要光是關(guān)注自己部門的業(yè)務(wù)，
    要懂得抬頭看路，要去看別人看不到的機(jī)會。
    不管是否能看清未來的方向，至少也要自己經(jīng)常去思考。
    第二，胸懷。
    他們現(xiàn)在都是管理著數(shù)百人甚至上千人，身上肩負(fù)的責(zé)任更大，
    這個時候，要有寬廣的胸懷，
    不要怕問題、不要怕責(zé)難，要忍受寂寞，要有開放的心態(tài)，能夠傾心下面的意見，善于換位思考。
    隋波笑稱：“每一個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，胸懷都是被委屈撐大的！”
    第三，用人。
    易趣想要不斷發(fā)展壯大，人才是關(guān)鍵，
    而人才并不僅僅是人力資源部門的事，每一個公司管理層，都要有用人的能力。
    要找對人，知人善用，用人所長，
    更要在用人的過程中，培養(yǎng)人才，鼓勵青出于藍(lán)勝于藍(lán)。
    第四，創(chuàng)業(yè)精神。
    易趣發(fā)展到今天，之所以會出現(xiàn)這么多問題，
    就是因為公司大了，原本易趣最引以為傲的創(chuàng)業(yè)精神，變得稀薄了。
    尤其是在座的高管。
    在公司發(fā)展到5000多人的時候，怎么繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)精神？、
    他希望，在座的每一個人，
    都能夠真正把自己當(dāng)成一個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，一個小的CEO。
    如果，每個團(tuán)隊都把自己當(dāng)成一個真正的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，骨干和核心員工能夠把自己真正的當(dāng)成一個創(chuàng)業(yè)者，
    那么，易趣就擁有了無盡的創(chuàng)造力和活力。
    ……
    最后，隋波非常感慨的道：
    “企業(yè)就像是一個人，它也有生老病死。
    企業(yè)遇到問題，就是生了病，
    有一些問題是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；
    有一些問題，你不治就是癌癥，越搞越大，最后整個企業(yè)都會完蛋！
    在我看來，
    什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。
    管理人最好的模式，就是通過文化去管理，
    文化怎么落地，就是制度和模式要去解決的。
    我一直說，我們易趣和其他互聯(lián)網(wǎng)公司比，
    人員的素質(zhì)、技術(shù)實(shí)力、其實(shí)都差不多，甚至很多公司，比我們還強(qiáng)一點(diǎn)，
    那么，為什么易趣現(xiàn)在能夠取得一些領(lǐng)先的優(yōu)勢呢？
    我想主要是因為，
    我們從一開始就明確了我們的使命、愿景、價值觀，
    同時，也是因為易趣一直都在成長，比其他公司更快的成長！
    一個人想成功，
    必須具備四個因素：
    學(xué)習(xí)能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。
    如果熱愛你的行業(yè)、你的公司、你的產(chǎn)品，你就要不斷的去學(xué)習(xí)，以開放的心態(tài)去學(xué)習(xí)；
    要反思自己，不是反思別人，不是反思你的員工，而是反思自己的問題；
    改變也先從自己開始，只有你改變了，你的組織才能改變；
    然后，要始終不懈的去堅持，長時間的堅持……
    而如果，
    大家都能不斷學(xué)習(xí)，不斷反思，勇于擔(dān)當(dāng)，勇于改變，始終堅持，
    那我相信，易趣公司也一定會戰(zhàn)無不勝！
    ……
    三天的高管閉門會議，
    既是一次對易趣公司全方位的體檢，又是一次集體頭腦風(fēng)暴，
    更是一次吹響了易趣“二次創(chuàng)業(yè)”號角，重新出發(fā)的起點(diǎn)……
    在會議中，
    隋波提出了新的“易趣七德”，
    并要求展開，全公司在價值觀方面的學(xué)習(xí)和整風(fēng)運(yùn)動；
    提出了“二次創(chuàng)業(yè)”的精神，對管理層提出了更高的要求；
    建立了集團(tuán)內(nèi)控監(jiān)督部門，修改了KPI考核制度，
    更明確的提出了對“野狗”、“小白兔”必須堅決淘汰的態(tài)度……
    這些，都讓大家感覺到，
    隋波這次，真的是要對公司進(jìn)行一次大的整頓了！
    ，